労働条件明示事項が追加される

2024年4月から、労働基準法施行規則などの改正により、労働条件明示のルールが変更されます。

有期雇用契約をする際に、これまで契約締結時（更新時を含む）に明示する必要があったのは、契約期間と更新の有無、そして更新の判断基準でした。

しかし改正によって、労働条件明示事項に更新上限の有無などを明示することが義務化されます。

そのため、改正後は契約締結時や更新のタイミングで、労働条件明示事項が追加された「労働条件通知書」や「雇用契約書」を用意しなければなりません。

その他、すべての労働者が対象となる変更もあります。

追加される事項は

今回の改正を反映させた労働条件通知書のイメージ図が、厚生労働省より公開されています。

モデル労働条件通知書の改正イメージ

（厚生労働省：「モデル労働条件通知書の改正イメージ」よりペンデル加工）

有期契約労働者に対する明示事項など

いつ？……有期労働契約の締結時と更新時

A 更新の上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容
（併せて、最初の労働契約締結より後に更新上限を新設して短縮する場合は、その理由をあらかじめ労働者に説明する）

いつ？……無期転換ルール※に基づく、無期転換申込権が発生する契約の更新時

　

B 無期転換申込機会・無期転換後の労働条件
（併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員などとのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならない）

※無期転換ルールとは…同一の使用者との間で、有期労働契約が通算5年を超えるときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する制度

すべての労働者に対する明示事項

いつ？……すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時

C 就業場所　D 業務の変更の範囲

更新上限の新設

更新上限は設けることも、設けないでいることもできます。

更新上限を設け、明示することで、労働者にとっても事業主側にとってもあらかじめ契約内容の確認をすることができ、トラブルを未然に防ぐことができます。

今回の改正が、事業主側にとって有期契約労働者をどのように活用していくのか考える良いきっかけになるのではないでしょうか。

今後の活用の仕方や契約書の変更など、お困りな点がありましたらペンデルビジネスサポート社会保険労務士法人にご相談ください。

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